雇员幸福度指数

2021年雇员幸福度指数：3.87

注：指数采用李克特量表5分制。

从整体来看，雇员在薪酬结构上的幸福感最低，为3.72；对企业前景最为乐观，达到3.99。从感知与认知的差异来看，在福利关怀维度的差异最大，有0.16的差异（组织福利3.89，人文关怀3.73），说明组织比较重视关注员工福利的实体构成，但在将福利作为一种手段表达雇主希望彰显的某种信号的意图能力仍有待提高。

从不同类别的对比来看，雇员幸福感各维度指数也有很多特征值得关注。

雇员幸福度解析

1、绩效机制比薪酬结构让雇员幸福感更高。

幸福度模型中，雇员幸福度的基础保障维度分为“薪酬结构”和“绩效机制”两个模块；“薪酬结构”关注雇员的“确定性”薪酬给雇员带来的基本保障的感知程度，“绩效机制”关注雇员所在组织的绩效制度是否合理，是否让员工感到收入与付出的匹配以及具备想象空间。

薪酬结构的幸福感指数3.72，而绩效机制的幸福感指数3.8，两者的幸福感指数都低于雇员整体幸福度指数3.87。

2、雇员对人文关怀的幸福感明显低于对组织福利的幸福感。

幸福度模型中，福利关怀是雇员最直接的“获得感”，分成“组织福利”和“人文关怀”两个模块；“组织福利”关注雇员直接从组织获得福利的满意程度，“人文关怀”则更加关注雇员所在组织想要通过福利手段传达的组织关怀的意图，以及这种意图是否能够被雇员体会出来形成对雇主的正面认知。

组织福利的幸福感指数3.89，而人文关怀的幸福感指数3.73，其中人文关怀的幸福感指数要低于雇员整体幸福度指数3.87。

3、职业发展比工作氛围让雇员幸福感更高。

幸福度模型中，职业氛围维度是雇员对于所在团队和工作小环境幸福度的测量，分成“工作氛围”和“职业发展”两个模块；“工作氛围”关注雇员在实际工作过程中获得的帮助、信任、授权等支持，以及工作伙伴关系的好坏，“职业发展”则更加关注雇员对于自己在组织内能够成就自己理想、才能得到发挥的信心。

大部分情况下，工作氛围的融洽有利于员工的职业发展，但两者并不呈现显著正相关，也存在工作氛围良好但对员工职业发展不利的“舒适区”，以及工作氛围紧张但有利于职业发展的“狼性”环境。雇员自身素质、追求和对现实的理解会带来不同的认知和感受。

4、企业前景比企业文化让雇员幸福感更高。

幸福度模型中，企业发展维度是雇员对于所在组织文化认可认同的测量，分成“企业文化”和“企业前景”两个模块；“企业文化”关注雇员在组织工作过程中对于组织文化的认同，“企业前景”则更加关注雇员对于雇主未来的信心，雇员对组织的长期投入取决于他们对组织未来的信心，积极向上的心态能够对冲工作压力，持续提升工作表现。

提升雇员幸福的路径

基于本报告所得出的数据分析，从福利关怀的角度提出四点建议：

1、 节日福利升级

发放节日福利是企业向员工传递企业文化的重要机会，通过层层福利渗透，逐步将员工行为与企业目标紧密结合。除了常见的员工生日和传统节日福利，企业也可以在公司周年庆、国际爱牙日等新兴节日送上定制礼物，产生新奇感，提高员工幸福度。

2、 福利形式多样

福利形式多样化能够为员工带来更大的期待，提升对企业的认可度。应用福利平台是企业实现福利形式多样化、提升员工福利质量的一种优质手段，能够渗透到员工日常“游、购、娱、健、教”的全生活场景中。

3、 社交互动增加

企业开展线上、线下的活动和一系列兴趣俱乐部，能够帮助员工更快融入群体，发展兴趣爱好，缓解工作压力，结交志趣相投的同事，发展职场之外的友谊。

4、 家属福利延伸

为了让员工更好地为公司服务，创造更大价值的同时提升员工在职场的幸福感，企业不仅需要关怀员工本身，也需要关爱员工家属，让员工感受到企业的人文关怀。例如，有的企业为员工家属提供体检服务；有的企业会举办家庭日或亲子活动，让企业更有“人情味”。

人才是最活跃的价值创造要素，组织之间的竞争是资本、技术、管理的竞争，但归根结底是人才的竞争。提升员工的幸福感是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激发员工智慧和能力，提升组织活力的重要途径。香港宝典全年资料大全将持续关注雇员需求、为客户企业提供福利大数据分析和专业解决方案，携手客户共同成长。